V Silicijevi dolini so že v 80-tih letih začeli graditi velike komplekse, kjer so ljudje hkrati živeli in delali. V kompleksu bi dobili vse kar bi potrebovali, tudi psihološko podporo. Podjetje pa naj bi imelo funkcijo prve družine, šele po tem pa bi na vrsto prišli družinski člani.

Podjetje ni družina. V poslovnem okolju, pa tudi če je podjetje naše lastno,  je treba postaviti jasne meje. Če želimo da se naše pravice spoštujejo, se najprej moramo postaviti zase. Vendar to ni tako enostavno. Enako je tudi z druge strani, če delodajalec ne postavi mej svojim zaposlenim, ne bo kruha iz te moke.

Kako pomiriti interese delodajalcev in zaposlenih, da delovno mesto ne predstavlja vojašnice, vrtca pa tudi ne?

Medtem ko so se podjetja v preteklosti usmerjala le na delavne procese, ki naj bi prinašali največji dobiček, danes se zavedamo, da je uspešnost podjetja močno povezana z zadovoljstvom zaposlenih. Tega zadovoljstva se ne da kupiti s kratkoročnimi ali enkratnimi bonusi in bombončki, ampak ga je treba gojiti. To je predvsem povezano z odnosi v podjetju tako na vertikalni (hierarhični) tako tudi na horizontalni (timski) ravni.

Tukaj nastopata coaching in mentorstvo, kot ključna dejavnika dobrega počutja, motiviranosti, povezanosti in učinkovitosti vsakega posameznika in tima kot celote.

Coaching kultura v podjetju se predvsem nanaša na vertikalno raven odnosov v timu. Hierarhična ureditev je lahko osnovni razlog slabih odnosov znotraj tima ali svetla točka varnosti in zaupanja, da podjetje pluje v pravo smer. Biti na hierarhični lestvici višje ni samo privilegij ampak predvsem odgovornost. Coaching pristop vodenju je zato dobra strategija, če želimo dolgoročni uspeh, razvoj in obstoj podjetja.

Ena izmed najpomembnejših vlog vodje kot coacha je razvoj kadrov in odnosov v timu. Zaposleni morajo biti na prvem mestu, saj so oni gonilo uspeha, inovacij in učinkovitosti dela v podjetju. Naloga vodje je da jih opolnomoči, inspirira in jim da prostor, da s svojimi najboljšimi močmi prispevajo k uspehu in razvoju podjetja. Prav tako jih mora spodbuditi, da se počutijo kot pomemben del tima, ki je bistven za skupni cilj in uspešnost.

Vsaki posameznik ima svoje močne in šibke točke, svoje vzpone in padce, skrbi izven delovnega mesta, osebnost, predsodke, strahove in pričakovanja. Vse to je potrebno prepoznati in na pravi način se odzvati na njihove skrbi, ambicije, morebitne zdravstvene ovire ali pomanjkanje kompetenc na določenem področju.

Z različnimi coaching tehnikami kot so pozorno opazovanje, aktivno poslušanje, postavljanje pravih vprašanj, ki bodo tudi zaposlenega pripeljala do novih uvidov, preverjanje razumevanja slišanega, jasno komuniciranje pričakovanj in ciljev v psihološki varnem vzdušju svobodnega izražanja, sprejemanja idej in poslušanja mnenj, zaključkov in povratnih informacij, bomo spodbudili zaposlene, da ponotranjijo timske cilje kot lastne in gledajo na delovno okolje kot  na varni prostor ustvarjanja in uresničevanja lastnih ambicij in idej.

Če upoštevamo vse nivoje Maslovljevih potreb in omogočimo zaposlenim, da se v našem podjetju počutijo na vrhu svoje piramide, nam talentirani zaposleni ne bodo ušli, vsi ostali se pa bodo odgovorno obnašali, učili se in napredovali v svojo korist, hkrati pa tudi v korist podjetja. Izkušeni delavec je eden najpomembnejših resursov, ki jih podjetje premore. Fluktuacija zaposlenih sicer lahko pripelje nov veter in nove ideje, vendar dolgoročno ne bo prispevala k razvoju, če ni tistih ki bodo osrčje in okostje podjetja in njegovih vrednot.

Mentorstvo je pogosto še pomembnejše za motivacijo in timsko ozračje v podjetju. Je nedvomno izjemno pomemben vidik prenosa znanja znotraj podjetja, saj mentorji prenašajo praktične veščine pridobljene z izkušnjami. Na ta način uspešnejše integrirajo nove sodelavce v procese v podjetju in jim pomagajo, da hitreje spoznanju in se prilagodijo (timskemu) delu. Nudijo jim smernice, podporo in konstruktivne povratne informacije, ter se novi sodelavci počutijo vključeni in zaželeni na novem delavnem mestu.

Sodelovanje v teh programih mentorjem omogoča, da svoje znanje in izkušnje strukturirajo, hkrati pa izpopolnijo svoje vodstvene in komunikacijske sposobnosti, ter tudi prepoznajo lastno vrednost za podjetje in v prispevanju k rasti drugih. S takšnim povezovanjem zaposlenih na horizontalni ravni se izboljšuje razumevanje med sodelavci, ter spodbuja medgeneracijsko sodelovanje, saj timi v katerih je to uspešno, kažejo 40% več inovativnost in produktivnosti od konkurence.

Osebna pozornost in vlaganje v razvoj zaposlenih ne povečuje le zaupanje v podjetje, temveč tudi povečuje splošno zadovoljstvo z delom in stopnjo zadrževanja, tako pri mentorjih kot pri mentorirancih.

Trg delovne sile se spreminja. Tudi delovni procesi se spreminjajo, avtomatizirajo in digitalizirajo. Novejše generacije se bolj zavedajo pomembnosti samouresničitve in ob tem dobrega počutja tudi na delavnem mestu. Še vedno potrebujejo določeno stopnjo varnosti, vendar ne za vsako ceno. Po drugi strani veliko bolj od podjetja zahtevajo in pričakujejo zagotavljanje te varnosti in lastnega razvoja. Še vedno je prisotna potreba po pripadnosti in povezanosti, vendar se danes pričakuje, da se podjetje v tem smislu bolj prilagaja in ponuja, kot posameznik sam.

Komunikacija znotraj podjetja in organizacijska kultura, ki temelji na coachingu in mentorstvu, lahko bistveno poveča lojalnost zaposlenih, motiviranost za delo in inovacije, ter s tem tudi konkurenčnost in uspešnost podjetja na trgu. Zato je strateško načrtovano (interno) komuniciranje eden izmed najpomembnejših stebrov strateškega in dolgoročnega razvoja podjetja.

Olga Brezovar, Stratolikom BC

strokovnjakinja za strateško in interno komuniciranje, nekonfliktno in krizno komunikacijo ter strateško razmišljanje in razvoj podjetij