Zakaj nekateri timi dosegajo odlične rezultate tudi v zahtevnih razmerah, medtem ko drugi kljub vrhunskim strokovnjakom, jasni strategiji in številnim razvojnim programom obstanejo na mestu?
Zakaj organizacije pogosto vlagajo v razvoj vodij, izboljšujejo procese in uvajajo nove modele dela, pa se po začetnem navdušenju vrnejo v stare vzorce?
Morda odgovor ni v ljudeh. Morda ga je treba iskati v načinu, kako sistem usmerja njihove odločitve.
Razvoj posameznika še ne pomeni razvoja organizacije
V zadnjih desetletjih se je coaching uveljavil kot ena najmočnejših metod razvoja posameznikov. Vodjem pomaga razširiti perspektivo, izboljšati kakovost odločanja, razvijati odnose in učinkoviteje voditi ljudi. Toda organizacije niso zgolj seštevek posameznikov. So kompleksni sistemi odnosov, pravil, pričakovanj, formalnih struktur in nevidnih dinamik, ki vsak dan vplivajo na vedenje ljudi. Prav zato razvoj posameznika še ne zagotavlja razvoja organizacije.
V praksi pogosto srečamo podjetja, v katerih so vodje kompetentni, zaposleni motivirani, oddelki učinkoviti, rezultati celote pa zaostajajo za pričakovanji. Prodaja dosega svoje cilje, proizvodnja optimizira kapacitete, finance znižujejo stroške, kadrovska služba razvija zaposlene. Vsaka funkcija opravlja svoje delo dobro, vendar med njimi nastajajo trenja, podvajanje aktivnosti, počasno odločanje in izgubljanje energije. Na prvi pogled deluje, kot da gre za ločene težave, v resnici pa imajo pogosto skupen izvor – sistem spodbuja lokalno optimizacijo namesto skupnega uspeha.
Ko vsak del deluje dobro, celota pa ne
To spoznanje ni novo. Že sistemski mislec Russell Ackoff je opozarjal, da optimizacija posameznih delov sistema še ne pomeni optimizacije celote. Nasprotno – če vsak del izboljšujemo neodvisno od drugih, lahko zmanjšamo uspešnost celotnega sistema. Tudi Peter Senge je v svojem delu poudarjal, da organizacije pogosto ne zaidejo v težave zaradi pomanjkanja znanja, temveč zaradi nezmožnosti razumeti medsebojne povezave in posledice lastnih odločitev. V vedno bolj kompleksnem poslovnem okolju postaja prav sposobnost videti sistem kot celoto ena ključnih vodstvenih kompetenc.
Sistemski coaching premakne pogled od posameznika k vzorcem
Prav tu sistemski coaching preseže tradicionalni coaching. Ne osredotoča se zgolj na posameznikovo vedenje, temveč raziskuje odnose med deli sistema. Namesto vprašanja »Kaj bi moral vodja narediti drugače?« postavi vprašanje »Kaj v organizaciji povzroča, da razumni ljudje vedno znova sprejemajo odločitve, ki slabijo celoto?« Perspektiva se premakne od posameznika k vzorcem. Od simptomov k vzrokom. Od iskanja odgovornih k razumevanju sistema.
Pri tem postane osrednji pojem koherentnost. Organizacijska koherentnost pomeni sposobnost posameznikov, timov in funkcij, da tudi v razmerah različnih interesov sprejemajo odločitve, ki dolgoročno koristijo celotnemu sistemu. Ne pomeni popolnega soglasja, odsotnosti konfliktov ali enotnega razmišljanja. Nasprotno – pomeni, da različni pogledi ostanejo povezani s skupnim namenom organizacije. Koherentna organizacija dopušča raznolikost, vendar preprečuje razpad skupne usmeritve.
To ima zelo konkretne posledice. Vodje začnejo pri odločitvah upoštevati vpliv na druge funkcije. Oddelki si prej izmenjajo informacije. Konflikti postanejo prostor za usklajevanje različnih perspektiv namesto tekmovanja za prevlado. Odločanje postane hitrejše, ker ljudje bolje razumejo skupni cilj in svojo vlogo v njem. Organizacija porabi manj energije za notranje usklajevanje in več za ustvarjanje vrednosti za kupce, partnerje in trg.
Sprememba se začne z boljšim razumevanjem sistema
Pomembno je poudariti, da sistemski coaching organizacije ne spreminja z iskanjem hitrih rešitev. Njegova največja moč je ustvarjanje pogojev, v katerih sistem začne bolje razumeti samega sebe. Ko postanejo vidni neformalni vzorci sodelovanja, skrite napetosti, neusklajeni cilji in nezavedne predpostavke, se začnejo spreminjati tudi odločitve. Sprememba zato ni posledica novega modela ali procesa, ampak drugačnega razumevanja odnosov znotraj organizacije.
Zakaj reorganizacija ni vedno pravi odgovor
V času, ko podjetja delujejo v vse bolj nepredvidljivem okolju, postaja sposobnost ohranjanja koherentnosti pomembnejša od nenehnega uvajanja novih reorganizacij. Organizacije prihodnosti verjetno ne bodo uspešnejše zato, ker bodo imele več pravil ali bolj sofisticirane procese. Uspešnejše bodo zato, ker bodo znale uskladiti razmišljanje, odločitve in delovanje različnih delov sistema v smeri skupnega cilja.
Zakaj torej nekateri timi uspevajo brez večjih reorganizacij? Ne zato, ker imajo popolne ljudi ali idealne razmere. Uspevajo zato, ker njihov sistem podpira odločitve, ki povezujejo dele v smiselno celoto. Prav v tem prostoru pa sistemski coaching ne razvija le posameznikov. Razvija sposobnost organizacije, da tudi v vse večji kompleksnosti ostane koherentna.
Vas zanima, kako lahko vašo organizacijo naredimo bolj koherento – kontaktirajte me.
Avtor: Irena Grofelnik, Team Transformation Professional Coach
