Ne glede na dejavnost podjetja, ljudje v timu včasih ne funkcioniramo precej drugače kot otroci v peskovniku. Seveda gre za resnejše izzive in drastično večje posledice, ampak ko pride do konflikta se posamezniki prav tako impulzivno in bolj po čustvih kot po pameti borimo za svojo »igračo«, svoj prav, pravice, status, pozicije, lastna nezgrešljiva mnenje in interese.
Vodstvo se pogosto ne zaveda resnosti situacije, dokler so konflikti obvladljivi in se z njimi začne ukvarjati šele, ko ti začnejo povzročati resne težave, kar je včasih prepozno.
Spori med posamezniki vplivajo na delo celotnega tima. Zaradi tenzij in nezdravih odnosov so zaposleni manj motivirani za delo, pod stresom, pogosteje odhajajo na dolgotrajne bolniške in se lažje odločajo za odhod iz podjetja. Vse to vpliva na potek dela in rezultate - tim slabše funkcionira in je manj produktiven. Uspešnost podjetja trpi.
KAJ POVZROČA KONFLIKTE V PODJETJU?
Da bi preprečili ali se pravilno odzvali na konflikte moramo poznati njihove najpogostejše razloge.
Na organizacijskem nivoju je vzajemna odvisnost v procesih dela najpogostejši razlog za slabe odnose v timu. Kreativni timi imajo drugačno dinamiko dela kot podatkovni, ali delavci v proizvodnji imajo drugačne interese, zadolžitve in odnose kot tisti v administraciji. Njihova poslovna odvisnost nalaga sodelovanje, ki ga pogosto spremlja komunikacijski šumi in nerazumevanje.
Pomembno je, da vsi zaposleni vsaj okvirno poznajo procese dela v drugih, sploh pa vitalnih, oddelkih podjetja in da v skladu s tem razumejo izzive drugega.
Redna izobraževalna, zabavna in družabna srečanja znotraj podjetja ter morebitno kroženje po oddelkih in skupni prostori združljivih timov bodo nedvomno pripomogli k tej sinergiji.
Nekompatibilnost karakterjev, različne vrednote in prepričanja ter medgeneracijske ali kulturološke razlike so neizbežne v vsakem večjem timu. V procesu skupnega dela te drugačnosti pridejo do izraza in se kažejo v odprtih sporih ali zakulisnih igrah, ki na kratek rok škodijo vzdušju v timu, na dolgi pa tudi delu in podjetju. Zato jih pravočasno moramo nasloviti s povezovanjem, vzajemnim mentorstvom, timbildingi ter pozitivno organizacijsko kulturo, ki temelji na psihološki varnosti in sodelovanju.
Vizijo podjetja in njegove vrednote je treba vpeljati v vse procese dela, kot vodilo k enotnemu cilju.
To je naloga vodje, saj je stil vodenja ključen dejavnik za skladno delovanje podjetja. Ko so zaposleni zadovoljni je manj trenja med njimi, posledično pa precej več sodelovanja in skupnega dela.
VLOGA VODJE V REŠEVANJU KONFLIKTOV
Ko podjetje pride v krizo ali želi vpeljati spremembe v poslovanje, je skrb zaposlenih za prihodnost njihovih služb povsem upravičena. Včasih to povzroča spore in slabe odnose znotraj tima in tudi na relaciji med vodstvom in delavcem ali njihovimi združenji. Krizne situacije nas učijo dobrim praksam tudi sicer, saj iz majhnih sporov in napetosti, lahko nastanejo velike težave.
Najpomembnejša naloga delodajalca je, da zagotovi uspešen razvoj podjetja in s tem tudi varnost zaposlenih in njihovih služb, ter dobro sproščeno vendar spodbudno vzdušje na delovnem mestu.
V ta namen je treba poskrbeti za transparentno objavo vseh relevantnih informacij in obvestil. Vsako delovno mesto mora imeti jasno in ustrezno definirane obveznosti in naloge, saj zaposleni rabijo vedeti, kaj se natančno od njih pričakuje. Le tako se lahko odzovejo na zahteve z ustreznim delom ali pravočasno seznanijo delodajalca, da česa nočejo ali ne zmorejo.
Ustrezna skrb za dobrobit zaposlenih se kaže tudi v organiziranju rednih periodičnih 1-1 sestankov, katerih je cilj dvosmerna izmenjava povratne informacije o poteku in rezultatih dela ter pričakovanjih za naprej. Ob tej priložnosti poskrbimo, da se delavec počuti varno, ko izraža svoje plane in morebitne osebne izzive ali potrebe povezane z delovnim procesom in lastnimi ambicijami, željami po napredovanju, idejami in inovacijami.
Delodajalec, ki ustvarja možnosti za razvoj, izobraževanje in napredovanje zaposlenih je bolj proaktiven in konkurenčen, saj se delavci počutijo bolj hvaležni kot dolžni, da vlagajo svoje delo in znanje nazaj v podjetje.
Motivacijski, konfliktni, mediacijski ali komunikacijski coaching, če je redno ali občasno na voljo delavcem, je dodatno zagotovilo psihološke varnosti in skrbi za mentalno zdravje zaposlenih.
MEDIACIJA V PODJETJU – pot do skupnih rešitev
Ko spore ni mogoče razrešiti sporazumno, pametno je vključiti tretjo nevtralno osebo – mediatorja. Interno mediacijo lahko izvaja HR, vodja ali kdo drug znotraj podjetja ali se lahko poišče pomoč zunanjega mediatorja.
Pri tem procesu fokus usmerimo k razrešitvi skupne težave, s poudarkom na tem, da sta sprti strani tim, ki se skupaj zoperstavlja konfliktnemu izzivu, dokler ne najde lastno rešitev, saj je le-njo veliko lažje izpeljati in uresničiti v praksi, kot če jim je ta bila dana na pladnju ali vsiljena »z vrha«
strokovnjakinja za strateško in interno komuniciranje, nekonfliktno in krizno komunikacijo ter strateško razmišljanje in razvoj podjetij
